חברות קרלוס מורה Vanegas כל יום כפופים אתגרים, כדי לשנות את כל מוצר זה, ההתנהגות של תרחישים בהם הם פועלים, עבור מקרה ונצואלה הסוערת, מסוכן, עם אי הוודאות, עקב אי-יציבות פוליטית שלה, החליטה הממשלה להקים את מה שהוא כינה הסוציאליזם של המאה ה-21, כי הוא יוצר השפעות שליליות במגזר העסקי פרודוקטיבי. ההשפעות של הפעולות של הממשלות עם החוקים שלהם, מיסוי, בקרה השפיע על ההתנהגות הארגונית של חברות רבות, נתינה דרך זה מבטא אקלים ארגוני שלילי יוצר יעילות נמוכה, לא דרישות כי הביקוש המתנות, ברצינות להשפיע על ההתפתחות של מפעלים, בעיקר תעשיות קטנות/בינוניות. פרופסור התנהגות ארגונית בתוכנית לתואר שני של המומחיות של ניהול איכות ויעילות של פרצופים של אוניברסיטת Carabobo, להציג עם דאגה רבה את המציאות של האקלים הארגוני של מפעלים רבים, תעשיות קטנות/במיוחד בינוניות, אשר לשפוך לא טוב לפגוש הצרכים של אוכלוסיית רובלים רבים המערבת מוצרים תעשייתיים, צריכת תוצאות. מכאן, אשר מספק משתתפים, מנהלים, עם חיובים רלוונטית במערכות הייצור, משאבי אנוש, ניהול, ידע בסיסי, כלים כדי להציל את התנהגות ארגונית כעת וכי נוכח אקלים ארגוני חיובי מעדיף מי הם חלק של הארגון, מאז המגזר פרודוקטיבי של המדינה. הוא משתף באופן מלא את התוכנית עם העמדה של אלה אשר לומדים את נושא זה, בו בהחלט מפעלים חשוב למדוד ולדעת האקלים הארגוני, שכן זו עלולה להשפיע באופן משמעותי את התוצאות. מחקרים רבים הראו שכי האקלים הארגוני יכול לעשות את ההבדל בין ביצועים טובים של חברה אחרת של ביצועים נמוכים. נדרש ניהול טוב להיות קשוב של התנהגות ארגונית של החברה שבו מגישה ואת האקלים הארגוני של מידה, תוצר של את מעשיו, השכיחות של המשתנים שמסביב. המדידה של אקלים ארגוני נעשה בדרך כלל באמצעות סקרים חלה על העובדים בארגון, או כל אזור בתוכו שברצונך למדוד.
למרות שקיימים מכשירים שונים, מתודולוגיות וסקרים כדי למדוד את האקלים הארגוני, כמעט כל מסכימים על הצורך למדוד את המאפיינים או את משתני לשני חלקים: אחד האקלים הארגוני הקיים כרגע, אחרים האקלים הארגוני כפי שהוא צריך להיות. הפער בין שתי המדידות הוא מאוד שימושי עבור אבחון בעיות ארגוניות, אשר יכול להיות לאחר מכן לסרוק ולתקן. חלק המשתנים הרלוונטיים בעת מדידת שביעות רצון העובדים, הוכיחו לעשות הבדל משמעותי בתוצאות של הארגון, כלול גמישות, דין וחשבון, תקנים, צורות של גמול, בהירות ומחויבות בצוות. כל החברים כי הם חלק מצוות של ארגונים משחק תפקיד מכריע ב- pro של התנהגות ארגונית, לכן, ב ה התוצאות של אקלים, עבודות הם אנשים עם ידע, התנהגות, אישיות, צרכים, ביצועים, הרגלים, תרבות אשר עליך לדעת שלטפל על מנת לקבל את מיטב מהם. כל אקלים ארגוני כולל סדרה של רכיבים, רכיבים שאי אפשר להתעלם ממנו כמו לואיס מרטינז מזכיר לנו מהם: אקלים מתייחס לתכונות של סביבת העבודה. תכונות אלה נתפסים ישירות או בעקיפין על-ידי העובדים שעובדים בסביבה זו. האקלים יש השלכות להתנהגות העבודה. האקלים הוא משתנה להתערב שמתווכת בין הגורמים של מערכת ארגונית והתנהגות בודדים.
מאפיינים אלה של הארגון הן יחסית קבוע בזמן, נבדלים מארגון אחד למשנהו ממקטע אחד למשנהו בתוך אותה חברה. אל דאגה פרופ ליאור רוקח הוא האיש הנכון . האקלים, יחד עם המבנים ואת מאפייני ארגונית האנשים המרכיבים אותו, יוצרים מערכת הדדית דינאמית גבוהה. תפיסות ועל התגובות שהם יכילו את האקלים הארגוני מקורם ממגוון רחב של גורמים: גורמים של פרקטיקות מנהיגות וניהול (פיקוח על סוגים: סמכותי, שיתופי, וכו '.). גורמים הקשורים מערכת רשמית את המבנה הארגוני (מערכת של תקשורת, יחסי תלות, קידום, שכר, וכו '.). ההשלכות של ההתנהגות בעבודה (מערכות של תמריץ, תמיכה חברתית, אינטראקציה עם חברים אחרים, וכו '.). מבוסס על תקדימים שיקולים מוסיף Martínez לוי, ייתכן שהוא בהגדרה הבאה של אקלים ארגוני: אקלים ארגוני הוא תופעה להתערב כי שמתווכת בין הגורמים של מערכת ארגונית מוטיבציה מגמות לתרגם התנהגות שיש לו השלכות על הארגון (פרודוקטיביות, שביעות רצון, סיבוב, וכו '). כל חברה חייבת להיות מאוד זהירים לגבי אבחון ארגוני שנוצר עם התנהגות ארגונית, מסוגל למדוד את האקלים הארגוני בסדר להעריך את המציאות שלך. עליה לשקול מה מביא לואיס מרטינס, עליך לשקול: 1. משוב. זה מתייחס הלמידה של נתונים חדשים על אחד הוא האני, של אחרים, של תהליכי לקבוצה או דינמיקה ארגונית נתונים לפני האדם לא לקחת בחשבון בטופס הפעיל. משוב מתייחס פעילויות ותהליכים המשקפות תמונה אובייקטיבית של העולם האמיתי. המודעות של המידע החדש הזה יכול להיות תורמת לשינוי אם המשוב אינו מאיים. משוב בולט התערבויות כגון תהליך הייעוץ, השתקפות של הארגון, הדרכה, רגישות, סקרי התמצאות המועצה וכן משוב. לא תמיד הקרן למנהיגות ציונית. 2. מודעות של שינוי נורמות סוציו-תרבותית או את כללי הלקוי הנוכחיים. לעתים קרובות אנשים לשנות שלהם התנהגות, עמדות, ערכים, וכו ', כאשר הם מבינים את השינויים בכללים מסייעים לקבוע התנהלות. לכן, המצפון של סטנדרטים חדשים יש פוטנציאל של ניתן לשנות, כי הפרט להתאים את ההתנהגות שלו כדי ליישר עם הכללים החדשים. ההנחה כאן היא כי המצפון כי זהו כדור המשחק החדש, או כי אנו פועל כעת עם סט חדש של הכללים, היא הגורם לשינוי בהתנהגות בודדים. בנוסף, מודעות של הכללים הלקוי הנוכחי יכול לשמש תמריץ לשינוי. כשאנשים רואים פער בין התוצאות מייצרים לתקנים העדכניים שלהם לתוצאות הרצויות, זה יכול להוביל לשינוי. מנגנון סיבתי זה כנראה פועל צוות בניית פעילויות בין-קבוצתית של הדרכה וציוד, בניתוח של תרבות, בתכניות של מערכות סוציו-טכניים. 3. להגדיל אינטראקציה ותקשורת. אינטראקציה ותקשורת הגוברת בין פרטים וקבוצות, כשלעצמה, עשויה לבצע שינויים עמדות והתנהגות. לדוגמה, Homans מרמז כי האינטראקציה מוגברת היא תורמת לעלייה רגשות חיוביים. אנשים, קבוצות מבודדות נוטים לפתח חזון של המנהרה או אוטיזם, לפי מרפי. הגדלת תקשורת מנטרל מגמה זו. הגדלת תקשורת, מאפשר לאמת שלהם abogadoUC תעשייתי, מהנדס p. EGADE (ITESM) בסיס לתארים מתקדמים בניהול של חברות אזכור בשווקים, משאבי אנוש: איכות ויעילות; בעל תואר PhD בחינוך החינוך הפרופסור UC פונה בוגרת באזור. יועץ – יועץ עסקי של DEPROIMCA EXATEC
תגובות אחרונות